Разместили вакансию в Интернете – что дальше?

В настоящее время самый распространенный способ поиска работы (работников) – изучение (размещение) вакансий на специальных сайтах в Интернете. Это удобно как работодателям, так и работникам. Как отказать соискателю, направившему электронное резюме, в приеме на работу, не нарушив трудового законодательства?

Об обратной связи.

Статьей 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. Самая первая из них гласит: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, в соответствии с трудовым законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и всем кандидатам – по любым иным обстоятельствам (будь то пол, национальность, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и пр.), не связанным с деловыми качествами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении договора может быть обжалован в суд.

Как названные нормы реализуются на практике? Обязан ли работодатель давать письменное обоснование отказа в приеме на работу каждому соискателю, направившему резюме (откликнувшемуся на вакансию) посредством сети «Интернет»? Как грамотно обосновать отказ, чтобы не возникло отрицательных последствий? Ответы на заданные вопросы попытаемся найти на примере судебного спора (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33‑11357/2018).

Из материалов дела. На сайте hh.ru была размещена вакансия на должность главного бухгалтера, на которую откликнулся соискатель. Далее события развивались следующим образом:

• соискатель посредством электронной связи получил ответ работодателя об отказе в приеме на работу;
• почтовым отправлением соискатель направил на адрес ответчика требование о предоставлении письменного отказа в приеме на работу с обоснованием причины отказа;
• названное требование возвращено «Почтой России» соискателю в связи с истечением срока хранения письма;
• не получив ответа, соискатель обратился в суд с заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, а также о выплате компенсации морального вреда.

Московский городской суд при разрешении спора обратился к разъяснению применения ст. 64 ТК РФ, данному Пленумом ВС РФ (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2). В частности, Пленум ВС РФ рекомендовал судьям при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, иметь в виду, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Пленум ВС РФ сделал также следующие важные выводы:

Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или принимать на работы немедленно по мере возникновения вакансий;

• действующее законодательство содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу;
• если суд установил, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами кандидата, такой отказ является обоснованным.

Что же следует понимать под деловыми качествами работника? Это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);
• иных профессиональных качеств, необходимых для заключения трудового договора в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание тех или иных компьютерных программ).

В итоге Мосгорсуд встал на сторону организации. По мнению судей, чтобы получить от потенциального работодателя ответ, недостаточно направить ему резюме. Необходимо обратиться в организацию с заявлением о заключении трудового договора, чего в рассматриваемой ситуации соискатель не сделал.

Из этого делаем вывод, что работодатель не обязан каждому соискателю, направившему посредством электронной связи свое резюме, давать письменный ответ о мотивах отказа в заключении трудового договора.

Вывод судей:

Представленное через сайт поиска вакансий резюме не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием о заключении трудового договора. Соответственно нет необходимости обосновывать причину отказа в приеме на работу каждому.

Напомним, что если работодатель откажет в приеме на работу после собеседования с кандидатом, суд может проверить, был ли такой отказ обоснованным. И если права соискателя были нарушены, организацию могут привлечь к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которой величина штрафа для юридических лиц установлена в пределах от 30 000 до 50 000 руб.

Как обосновать отказ?

А как же обосновать отказ, если соискатель обратится с таким требованием?

Если причина отказа – несоблюдение норм законодательства, в ответе на письменное обращение соискателя дается ссылка на эту норму. В частности, можно отказать в приеме на работу:

• лицам, не достигшим возраста 16 лет, при отсутствии согласия родителей (ст. 63 ТК РФ);
• лицам, не представившим при трудоустройстве какой‑либо из документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или новичок поступает на работу на условиях совместительства, свидетельство обязательного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, и др.);
• женщинам, а также лицам до 18 лет, если предлагаемая работа связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253, 265 ТК РФ);
• несовершеннолетним, если работа связана с вредными и (или) опасными условиями труда либо выполнение работы может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (ст. 265 ТК РФ);
• лицам, претендующим на замещение должности федеральной государственной гражданской службы, государственной гражданской службы субъекта РФ, муниципальной службы, а также кандидатам на руководящие должности, на должности по осуществлению деятельности по предоставлению государственных и муниципальных услуг или деятельности в сфере подготовки спортсменов и организации и проведения спортивных мероприятий либо на должности в сфере проведения экспертизы промышленной безопасности, соискателям по профессиям медицинской или фармацевтической направленности, если в отношении указанных лиц было применено административное наказание в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ);
• лицам, лишенным права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. «б» ст. 44, 47 УК РФ).

Помимо этого отказ в приеме на работу уместен, если:

• соискатель не имеет необходимого образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
• у него отсутствует практический опыт работы в данной сфере;
• у соискателя нет специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
• соискатель не обладает определенными личностными качествами, которые необходимы для выполнения работы;
• имеются медицинские противопоказания к работе в должности; и пр.

Как правило, соискателю в устной форме отказывают в приеме на работу. Если же кандидат потребовал письменное обоснование (напомним, что такое право у него есть в силу ст. 64 ТК РФ), работодатель должен оформить сообщение о причине отказа в заключении трудового договора по всем правилам документооборота в учреждении.

Сообщение кандидату на должность об отказе в заключении трудового договора имеет смысл направить на бланке делового (служебного) письма. На таком бланке должны присутствовать эмблема, товарный знак (знак обслуживания), наименование организации, справочные данные об организации, отметки для проставления реквизитов «дата документа», «регистрационный номер документа», «ссылка на регистрационный номер и дату поступившего документа». В бланк письма должностного лица дополнительно включается реквизит «наименование должности лица – автора документа». При составлении писем оформляются также следующие реквизиты:

• адресат (если письмо направляется адресату по электронной почте или по факсу без досылки по почте, вместо почтового адреса указывается адрес электронной почты или номер телефона-факса);
• заголовок к тексту;
• текст;
• отметка о дате и номере поступившего запроса от кандидата;
• подпись;
• отметка об исполнителе;
• печать.

Из правил ведения деловой переписки.

При составлении деловых писем используются вступительное обращение «Уважаемый …!» и заключительная этикетная фраза «С уважением, …». Подписанное деловое (служебное) письмо подлежит регистрации и отправке. Не допускается отправлять адресатам письма, не имеющие даты и регистрационного номера. После подписания письма и его регистрации экземпляр письма с визами заинтересованных лиц помещается в дело.

Ниже приведем примеры судебных решений, в которых судьи встали на сторону работодателя, не увидев в его действиях каких‑либо данных о дискриминации кандидатов. Кроме того, сформулируем причины отказа от заключения трудового договора, которые были признаны судом достаточными. Итак, в заключении трудового договора было отказано из‑за несоответствия деловых качеств кандидата требованиям организации, в частности, в следующих судебных спорах:

Отметим, что судебных решений, в которых судьи признают отказ в заключении трудового договора законным, большинство. Но есть и такие, в которых судьи признали действия работодателя незаконными, например:

***

Работодатель не обязан каждому соискателю, направившему посредством электронной связи свое резюме, давать письменный ответ о мотивах отказа в заключении трудового договора. Если же соискатель обратится с требованием предоставить письменное обоснование отказа к работодателю, обязан в семидневный срок (имеются в виду рабочие дни) подготовить и передать (переслать) соискателю на бланке служебного письма данное сообщение. Следует помнить, что кандидат на должность вправе обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде, поэтому к формулировкам письма (сообщения) нужно подойти серьезно.