Акции Новости бухгалтеру
0
Оформить заказ

Заявка на бесплатный номер

Вы хотите познакомиться с изданиями Аюдар Инфо ближе? Введите свои данные, выберите интересный вам журнал и бесплатный номер скоро станет ваш. Обращаем ваше внимание, что воспользоваться заявкой вы можете только один раз. Спасибо за выбор Аюдар Инфо!

Нюансы оплаты труда

 

Обращаем внимание на нюансы и условия оплаты труда.

 


С работником произошел несчастный случай, и он находится без сознания. Вправе ли работодатель выдать не полученную работником заработную плату его родственникам, если они не имеют доверенности?


Нет, не вправе.

Обоснование. В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Возможность выдачи доверенности другому лицу на получение заработной платы является, по сути, гарантией реализации закрепленного ТК РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы (ст. 2, 21, 22 и 56 ТК РФ).

Согласно п. 6.1 Указания ЦБ РФ от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства» кассир выдает наличные деньги после проведения идентификации получателя наличных денег по предъявленному им паспорту или другому документу, удостоверяющему личность, либо по предъявленным получателем наличных денег доверенности и документу, удостоверяющему личность. Выдача наличных денег осуществляется кассиром непосредственно получателю наличных денег, указанному в расходном кассовом ордере или доверенности.

В силу п. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

В рассматриваемой ситуации работник находится без сознания и не может письменно уполномочить другое лицо получить за него заработную плату. Соответственно, работодатель до наступления определенных событий не вправе выдать заработную плату работника иному лицу.


Следует отметить, что доверенность на получение, в частности, заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена организацией, в которой доверитель работает, и администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором он находится на излечении. Такая доверенность удостоверяется бесплатно (п. 3 ст. 185.1 ГК РФ).

В трудовых договорах указано, что заработная плата выплачивается работникам не реже двух раз в месяц в сроки, установленные в правилах внутреннего трудового распорядка, в которых прописано, что заработная плата выплачивается не позднее 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Фактически выплаты производятся 25-го числа текущего месяца (аванс) и 10-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). Правомерен ли такой порядок выплаты заработной платы?


Работодатель обязан установить конкретные сроки выплаты как аванса, так и окончательного расчета по заработной плате, поэтому в рассматриваемом случае организация выплаты заработной платы противоречит нормам трудового законодательства.

выплата стимулирующих надбавок Обоснование. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Однако конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры авансов Трудовой кодекс не регулирует, каждый работодатель устанавливает их самостоятельно.

Cогласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договорами. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом.

Фото: www.ru.123rf.com

При этом следует учитывать, что речь идет о конкретных сроках выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретных числах календарного месяца). То есть формулировка «не позднее чем» не допускается.

При намерении назначить другие дни выплаты заработной платы необходимо внести поправки в тот документ, в котором указаны сроки выплаты заработной платы, с соблюдением установленной законом процедуры внесения изменений.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо его отдельные положения прекращают свое действие в связи:

  • с истечением срока действия;
  • с их отменой (признанием утратившими силу) другим локальным нормативным актом;
  • со вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с предусмотренным локальным нормативным актом).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, установленных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

С принятыми изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить работников под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

 

 

Удержание алиментов из заработной платы.


Алименты на содержание несовершеннолетнего ребенка установлены судом в твердой денежной сумме, равной 7 000 руб. Какую сумму организация-работодатель должна удерживать из заработной платы работника в счет алиментов, если его заработная плата по трудовому договору составляет 9 000 руб.?


В данном случае каждый месяц работодатель должен удерживать алименты из заработной платы работника в размере 70%, что составляет 5 481 руб. ((9 000 руб. - (9 000 руб. х 13%)) х 70%). Стандартный налоговый вычет на ребенка работнику не предоставляется.

Обоснование. Суд определяет размер удержания алиментов из заработной платы в зависимости от количества детей, которых должен содержать родитель (ст. 81 СК РФ).

В силу ст. 103 СК РФ родители вправе в соглашении об уплате алиментов предусмотреть и другой размер удержаний алиментов из заработной платы. Но он не может быть меньше той суммы алиментов, которую пришлось бы выплачивать по решению суда.

Размер алиментов может быть установлен не только как доля дохода работника, но и в твердой денежной сумме. Как правило, суд определяет размер алиментов таким образом, если у родителя нерегулярный доход. При этом возможен и комбинированный вариант, когда размер алиментов устанавливается и в долях, и в твердой сумме (ст. 83 СК РФ). Точно так же может быть определен размер алиментов в соглашении, заключенном между родителями. При этом алименты, установленные в твердой денежной сумме, нужно индексировать (ст. 117 СК РФ).

Рассчитывать удержание алиментов из заработной платы необходимо исходя из дохода, с суммы которого уже удержан НДФЛ (ст. 99 Федерального закона № 229-ФЗ [1] ). Если же работнику предоставлен имущественный налоговый вычет и организация не удерживает налог, то для подсчета алиментов нужно брать всю сумму дохода, полученного работником (Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2261 6 1).

При удержании алиментов на несовершеннолетних детей размер удержания из заработной платы и иных доходов не может превышать 70% заработной платы и иных доходов работника (п. 3 ст. 99 Федерального закона № 229-ФЗ, ст. 138 ТК РФ). Если размер алиментов установлен в твердой денежной сумме, но взыскать ее не удалось в связи с ограничением по удержанию (70%), у работника возникает задолженность по алиментам.

 

 

Работник во время повышения квалификации выходил на работу по собственной инициативе. Должен ли работодатель выплатить ему заработную плату за дни выхода на работу?


В период повышения квалификации без отрыва от работы работник должен исполнять свои трудовые обязанности. За отработанное время ему должна быть выплачена заработная плата в соответствии с условиями трудового договора.Если работник направлен на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за этот период ему выплачивается средняя заработная плата, поэтому выполняемая им по собственной инициативе работа в данный период оплачиваться не должна.

Обоснование. Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и получения ими дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, а также предоставлять соответствующие гарантии.

Так, ст. 187 ТК РФ установлены следующие гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на курсы повышения квалификации:

  • при направлении работника на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы;
  • работникам, направляемым на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

При этом гарантии и компенсации для работников, направляемых на курсы повышения квалификации без отрыва от работы, могут быть закреплены, например, в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). При отсутствии таких положений в коллективном договоре компенсации работнику, направленному на курсы повышения квалификации без отрыва от работы, не предоставляются.

 

 

 

Выплата стимулирующих надбавок.



Срок действия коллективного договора, в котором содержатся условия о выплате стимулирующих надбавок, истек 02.03.2015. Чем в этом случае необходимо руководствоваться при начислении работникам заработной платы после указанной даты?


В соответствии с нормами трудового законодательства, если срок действия коллективного договора не был продлен, работодатель обязан утвердить новый локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда (позиция 1).

В то же время есть судебное решение, в котором указано, что если срок действия коллективного договора не был продлен, то оснований для выплаты стимулирующих надбавок не имеется (позиция 2).

Позиция 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат, выплата стимулирующих надбавок и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Следует учитывать: чтобы заключить коллективный договор, необходимо соблюдение процедуры коллективных переговоров.

Проявить инициативу в части проведения таких переговоров могут как представители работников, так и представители работодателя.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ.

То есть в случае, если срок действия коллективного договора истекает, каждая из его сторон может проявить инициативу в части проведения переговоров о его перезаключении и согласовании отдельных положений, поскольку по общему правилу содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ).

В силу ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо дня, предусмотренного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Следует обратить внимание, что автоматическое (по умолчанию) продление срока действия коллективного договора без проведения коллективных переговоров не предусмотрено трудовым законодательством. То есть в случае, если срок действия коллективного договора не продлен и сторонами не проявлена инициатива в части его перезаключения, все вопросы, урегулированные договором, прекращают свое действие. Соответственно, можно предположить, что при указанных обстоятельствах у работников отсутствует право требовать от работодателя выплаты стимулирующих надбавок ввиду отсутствия локального нормативного акта, коллективного договора, предусматривающего данную обязанность.

Однако прекращение срока действия коллективного договора не может повлечь автоматическое изменение условий оплаты труда для работников, в том числе уменьшение размера заработной платы, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, если стороны согласовали условия об оплате труда в трудовом договоре путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора. То есть для того, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует конкретизировать условия оплаты труда. Отметим, что в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются именно коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому, если срок действия коллективного договора истек, в организации должен быть разработан иной локальный нормативный акт, содержащий системы оплаты труда (например, положение об оплате труда).

 

Позиция 2. Верховный суд Республики Марий Эл в Кассационном определении от 06.09.2011 № 33-1522 отказал в иске о взыскании невыплаченной премии, поскольку локальный акт, предусматривающий обязанность работодателя по выплате премии, отсутствует (в связи с истечением срока его действия). 

Статьи по теме:

 


[1]  Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

 


эксперт журнала 
«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», №3, март, 2015 г.

Отправить сообщение

Спасибо! Ваше сообщение было успешно отправлено